Стартиращите предприемачи често се възползват от възможността за наемане на персонал на повикване в пиковите моменти. Има различни видове договори за този тип персонал на повикване, като за всеки договор има установени конкретни правила. В тази статия ще разясним особеностите при наемането на персонал на повикване.
Персонал на повикване в заведенията за обществено хранене и в областта на полагането на грижи
Наемането на персонал на повикване е най-често срещано в бизнеса за обществено хранене (хотели, ресторанти, кафенета), както и в областта на полагането на грижи. Този подход позволява на фирмите да осигурят достатъчно персонал в пикови моменти и да предоставят качествени услуги на своите клиенти.
Видове договори на повикване
Има различни договори на повикване. По-долу ще разгледаме поотделно всеки от тях.:
-
Предварителен договор
-
Договор за нула работни часа
-
Договор с предварително определени минимален и максимален брой работни часове
За всеки един от тези договори е в сила Закона за трудовия пазар и баланса.
Закон за трудовия пазар и баланса (ЗТПБ)
Новият закон за трудовия пазар и баланса (ЗТПБ) влезе в сила на 1 януари 2020 г. Той урежда някои промени по отношение на наемането на персонал.
Този закон е един вид реакция към Закона за работа и сигурност (ЗРС) от 2015 г., който имаше за цел да регулира по-добре трудовия пазар. Той обаче не постигна очаквания ефект на практика, поради което се наложи ЗТПБ да коригира ситуацията.
Пример за новия ЗТПБ: ако работник на повикване е работил за Вас в продължение на три години и за тези три години Вие сте сключили с него три временни договора, той има право на постоянен договор. Този договор ще се основава на средния брой отработени часове за последните дванадесет месеца.
-
В тази статия за Закона за трудовия пазар и баланса ще прочетете кои са правилата, които са в сила от 2020 г. по отношение на персонала на повикване.
Верижна разпоредба на ЗТПБ
Като част от влизането в сила на новия Закон за трудовия пазар и баланса (ЗТПБ) се променя и верижната разпоредба. При три последователни временни договори възниква трудово правоотношение. Това е уредено с верижната разпоредба.
От 2020 г. насам работниците/служителите, които са работили три години към определен работодател с временни договори, имат право да бъдат назначени по трудово правоотношение (този срок беше две години). Броят временни договори в рамките на този период остава непроменен, а именно – три. Срокът на прекъсване също остава половин година (26 седмици).
1. Предварителен договор за персонал на повикване
Предварителният договор с персонал на повикване е най-неангажиращия договор между Вас и временния работник/персонал. Реално това не е трудов договор, а един вид споразумение за намерения, в което и двете страни декларират, че желаят да се възползват взаимно една от друга.
-
Ако повикате работника/служителя, той сам може да прецени дали ще дойде да работи. С други думи не е налице задължение за работа.
-
Обратното също е в сила: ако нямате нужда от този работник/служител, не сте длъжни да го наемате.
-
Плащате възнаграждение само за отработените часове.
Временен договор с персонал на повикване
Щом работникът/служителят се отзове на Вашата покана за работа, между вас се сключва срочен трудов договор. Това се прави съгласно споразуменията от предварителния договор.
Внимание: трябва да сключвате временен договор всеки път, когато наемате персонал по тази конструкция!
При този вид договори трябва много да внимавате за верижната разпоредба.
2. Договор за нула работни часа
В повечето случаи наемането на персонал на повикване става чрез сключването на т.нар. договор за нула работни часа. Това е гъвкав договор, който не определя предварително колко часове ще работи работника/служителя. При този договор работодателят дължи възнаграждение само за реално отработените часове.
Съгласно разпоредбите на сегашния ЗТПБ работодателят е длъжен да уведоми работника/служителя на повикване за предстояща работа поне четири дни предварително. Ако работникът/служителят не може да се отзове, той може да откаже работата. До 2020 г. той беше задължен да се яви на работа.
Плащането се урежда както следва:
-
На персонала на повикване със сключен договор за нула работни часа се заплащат само реално отработените часове
-
На всяко повикване трябва да заплатите на работника/служителя поне три часа труд
-
Т.е. дори и той да работи само един час, Вие като работодател сте длъжни да му платите три часа.
Внимание: това важи за първите шест месеца от договора. След изтичането на този шестмесечен срок сте длъжни да заплащате на работника/служителя възнаграждение, ако има работа, но не сте го повикали. Или пък ако го повикате да работи, но той не може да работи поради някаква техническа повреда например.
Наемането на персонал на повикване се среща най-често в сектора на общественото хранене и в областта на полагането на грижи, но този вид взаимоотношения са популярни и в търговията и в онлайн магазините, когато се налага наемането на допълнителна работна ръка в пикови моменти.
Договор за нула работни часа = трудов договор
Договорът за нула работни часа е трудов договор и като такъв за него са в сила всички разпоредби на трудовото законодателство. Уволняването на работника/служителя е възможно само при неизпълнение на трудовите задължения или при изтичане срока на договора.
Договор за нула работни часа и заболяване
Ако работникът/служителят, който сте назначили по договор за нула работни часа се разболее, Вие сте длъжни да му изплащате трудовото задължение за деня, през който той е трябвало да работи. В такъв случай сте длъжни да му изплатите не по-малко от 70% от неговото трудово възнаграждение за договорения период. Ако размерът на това възнаграждение е по-нисък от установената минимална заплата, ще трябва да му изплатите минималната заплата.
3. Договор с предварително определен минимален и максимален брой работни часове
При този вид договор се договаряте заедно със служителя/работника колко най-малко часа на седмица или на месец ще работи той. Това са т.нар. гарантирани часове. Освен това се договаряте за максималния брой часове. Това не са гарантирани часове, а часове над минималните.
Можете например да сключите договор за най-малко 12 часа седмично (3 х 4 часа вечер в ресторантьорството) и най-много 20 часа (8 часа допълнителна работа през събота и неделя).
При всички положения сте длъжни да изплащате на работника тези 12 часа. Допълнителните часове се изплащат само, ако работникът реално ги е отработил.
Ако не можете да осигурите на работника 12 часа работа, сте длъжни да му ги заплатите.
Минимум три работни часа
Ако го повикате, работникът/служителят е длъжен да дойде на работа. Както и при договора за нула работни часа, и тук важи същото правило: за всяко явяване на работа сте длъжни да плащате на работника/служителя възнаграждение за поне три часа, дори и да го викате само за един час. С други думи, при сключването на договор с предварително определени минимален и максимален брой работни часове е добре да предвидите поне 3 часа работа.
Часове над минималните
Установената горна граница часове в договора, т.нар. часове на минималните, могат да се сравнят с договора за нула работни часа. Плащате само реално отработените часове. Работникът/служителят е длъжен да се яви на работа до достигане на максималния брой уговорени часове.
Заболяване
Ако работникът/служителят се разболее, той има право на не по-малко от 70% от своето трудово възнаграждение. В случая с договора с предварително определени минимален и максимален брой работни часове трябва да му изплатите поне 70% от гарантираните часове. Ако размерът на това възнаграждение е по-нисък от минималната заплата, трябва да му изплатите минималната заплата. Върху допълнителните часове не трябва да плащате болнични, освен ако непосредствено преди това сте заложили такива в графика.
Правна презумпция за заетост
След три месеца работникът/служителят на повикване с договор за нула работни часа или с договор с предварително определени минимален и максимален брой работни часове може да се възползва от правилото за правна презумпция за заетост.
Това е приложимо ако например е налице повече структурна работа, отколкото е договорката между страните. В такъв случай работникът/служителят на повикване може да иска да бъде назначен по трудово правоотношение за продължителност от средния брой часове на седмица. Това означава, че часовете в договора на повикване трябва да бъдат променени.